GénéRHtion : Diversité culturelle, management et ressources humaines au sein des entreprises

Les étudiants de la majeure Management et Ressources Humaines de 5e année tiennent un blog sur les problématiques RH rencontrées par les entreprises d’aujourd’hui. Entre revue de presse et études de cas, ils partagent leur vision « GénéRHtion ».

Un article de Shweta GUPTA, Etudiante M2 EMLV – Management des Ressources Humaines /2014-2015. http://generhtion.blogspot.fr/

La diversité culturelle au sein des entreprises est au cœur de l’actualité de notre pays depuis quelques années déjà mais je me pose tout de même la question de savoir si c’est un fardeau pour l’entreprise ou si au contraire, la diversité est synonyme d’enrichissements pour celle-ci ? De plus, pouvons- nous considérer que diversité = hausse de la discrimination au travail ?

« La diversité c’est une construction permanente, quotidienne, des conditions de l’égalité, pour permettre à chacun d’être fils ou fille de ses œuvres, de son travail, de son mérite, et non enchaîné à ses origines, son genre, son handicap ou sa différence », Ministre du Travail -François REBSAMEN.

J’ai choisi de citer les dires de notre ministre du Travail M. REBSAMEN, afin de situer le contexte et donner une définition claire de ce qu’est la diversité en entreprise.

La plupart des grandes entreprises de notre société ont mis en place récemment des chartes de la diversité qui font parties intégrante de leur politique RH et de leur politique de recrutement. Nous pouvons les lire sur les sites officiels des entreprises concernées. Certaines intègrent même la diversité comme une de leur valeur prédominante de leur culture d’entreprise ! Le groupe l’Oréal est un très bon exemple de promotion de la diversité. Alors, véritable buzz marketing ou intéressement réel a l’apport bénéfique d’une équipe multiculturelle ?

Maintenant, plus que jamais, les employeurs se concentrent sur l’attraction et la rétention d’une main d’œuvre diversifiée. Notons une citation du vice-président des opérations de FedEX pour l’Europe du Sud qui est la suivante : « la diversité apporte originalité et valeur ajoutée et nous l’encourageons», Alain Chaille. En effet, je pense que la pluralité culturelle est une réalité pour un nombre grandissant d’équipes qui sont amenées à collaborer ensemble sur différents projets à réaliser. En quoi la diversité peut-elle être source de bénéfices divers pour l’entreprise ? En cela que chaque culture possède ses propres valeurs, ses propres traditions et le fait de pouvoir mélanger toutes les valeurs d’un pays, d’une entreprise et d’un individu peut aboutir à une certaine créativité qui peut être source d’innovations futures.

La difficulté est que le manager doit alors gérer son équipe en tenant compte de toutes ces différences culturelles. C’est donc une compétence de plus que le manager doit désormais maitriser. Ce-dernier, doit, en effet, faciliter cette cohésion de groupe en apprenant aux membres à dépasser les « stéréotypes nationaux » qui existent, et en les invitant à découvrir que la diversité peut être un enrichissement (au sens général du terme) du collectif.

Une fois les obstacles surmontés, gérer une équipe multiculturelle apporte un réel avantage. En cela que le manager peut confronter les points de vue en apportant de nouveaux éclairages souvent source de nouvelles opportunités à explorer. Bien sûr, il peut également se forger une meilleure connaissance des marches qu’il vise à l’international. Alors, certes la diversité culturelle ajoute de la complexité au management mais elle est enrichissante pour l’entreprise et ses acteurs comme nous venons de l’expliquer.

Pourquoi est-ce un processus complexe ?

Il y a un temps d’adaptation qui peut être assez long pour le manager ainsi que pour les équipes dont les membres sont étrangers. Le temps de s’adapter à la culture du pays, ainsi qu’à la culture de l’entreprise est un processus complexe et psychologiquement marquant pour l’individu concerné. Il doit trouver une correspondance et un lien entre ses valeurs et celles du pays d’accueil.
A ce temps d’adaptation peut s’ajouter un choc des cultures que tout le monde connait au moins une fois dans sa vie lors de ses voyages. Le choc des cultures représente une confrontation directe entre les valeurs que nous avons acquises et celles qui se trouvent en face de nous, soient celles du pays d’accueil.

Ces valeurs peuvent être très différentes de celles que nous avons en nous, ce qui peut rendre le choc culturel plus complexe, plus long et donc plus marquant pour la personne qui le vit.
De plus, le manager doit gérer une équipe pluriculturelle, et doit lui-même adapté son management face à un collectif composé de nombreux individus qui partagent différentes valeurs. Que fait-il de ses valeurs personnelles ? Comment va-t-il gérer ses valeurs personnelles et celles de son collectif ? D’où l’existence des formations et des coachings sur l’interculturalité en entreprise. Pour information, ces formations sont obligatoires lors d’une expatriation d’un ou plusieurs collègues, ou lors d’une fusion à caractère international.

Une remarque peut cependant être faite : la diversité en entreprise peut être synonyme de conflits et de tensions au sein de l’entreprise puisqu’elle peut être source de discriminations raciales. Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a beaucoup évolué en France particulièrement depuis que l’Union européenne s’est dotée en 2000 de deux directives relatives à l’égalité de traitement entre les personnes et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».

Notons d’ailleurs que, selon certains salaries, le facteur de discrimination apparaissant, aujourd’hui, comme le plus important concerne l’inégalité des chances entre les hommes et les femmes suivi par la discrimination vis-à-vis des handicapés et les différences faites entre les jeunes et les seniors. Le contraste est, cependant, marqué avec l’opinion des acteurs de la fonction RH, 30% d’entre eux considérant que l’inégalité de traitement due aux origines ethniques est la source la plus importante de discrimination, suivi de près par l’inégalité H/F.

On observe globalement moins de victimes qui se déclarent que de témoins qui observent des faits discriminatoires. La discrimination est donc toujours un sujet « tabou » dont il n’est pas facile d’en parler autour de soi, au vu des conséquences que cela peut avoir pour soi-même dans l’entreprise.

Ceci étant dit, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la diversité précisant que celle-ci représente pour l’entreprise, une « source de richesse pour son développement, vecteur d’innovation, propre à améliorer son image vis-à-vis de ses clients, prestataires extérieurs et des consommateurs ».

De plus, l’apport économique de la diversité a fait l’objet de nombreuses études dans les pays anglo-saxons où la gestion de la différence culturelle est perçue comme une source de richesse pour l’entreprise en termes de performance et de compétitivité. Les travaux et les études réalisées permettent de conclure que promouvoir un recrutement qui reflète la diversité du monde constitue un atout majeur pour la conquête de nouveaux marchés, y compris bien sûr, à l’international.

A noter également que la motivation et la fidélité à l’égard de l’entreprise sont plus élevées pour les jeunes qui ont été longtemps écartés du marché du travail.

« La diversité, l’hétérogénéité des parcours, des origines, des vécus, des expériences, renforce et nourrit l’entreprise » – François REBSAMEN, Ministre du Travail.

Et vous, que pensez-vous des différentes citations dans cet article ? Quel avis portez-vous sur la problématique du début ?

Sources : www.lecese.fr, www.cegos.com, https://viadeo.journaldunet.com/, www.lefigaro.com, www.rhinfo, www.journaldunet.com, travail-emploi.gouv.fr

Shweta GUPTA – https://www.linkedin.com/pub/shweta-gupta/a6/15a/bb6