Une tribune de Michel Dalmas, en charge de la recherche au sein du Département Management et RH de l’EMLV et professeur associé au Pôle Universitaire Léonard de Vinci, parue dans The Conversation.
L’intérêt porté par la société et par les entreprises à la connaissance des générations est constant. Cet article a pour ambition de cerner quelques-unes des caractéristiques liées à la génération Z. Celle-ci est composée de jeunes adultes nés en 1995 ou après.
La préférence des valeurs et ses aspects culturels pouvant caractériser les générations n’est pas nouvelle. Elle mérite cependant d’être sans cesse interrogée. Quels aspects culturels les jeunes générations en début de formation professionnelle considèrent-ils comme essentiels ?
Quelles valeurs ?
Tout d’abord, les valeurs peuvent se définir comme étant des « croyances durables, qu’un mode spécifique de comportement ou but de l’existence est personnellement ou socialement préférable à un autre mode de comportement ou but de l’existence opposé ou convergent » Rokeach (1973, p.5). En tant que croyances les valeurs sont donc des données peu « rationnelles » auxquelles nous adhérons de manière assez peu consciente mais qui nous font reconnaître le bien du mal, le préférable de ce qu’il faudrait éviter.
Ainsi, (1) il existerait un nombre limité de valeurs pour tout individu. Ensuite, dans toute société (2) on retrouverait les mêmes valeurs, ou des valeurs opposées. Celles-ci (3) seraient par ailleurs organisées en systèmes de croyances cohérents. (4) Enfin, celles-ci s’incarneraient de manière plus ou moins harmonieuses au sein des organisations.
Qu’en est-il pour la génération Z ? La question se pose avec acuité, et elle restera en suspens encore quelques années, faute de données tangibles. Les études relatives à la génération Z sont en effet peu nombreuses et souvent difficilement comparables, du fait de la disparité des cadres d’analyse et des outils de mesure utilisés. Les analystes considèrent de manière assez marquée que soit ces valeurs n’ont pas d’influence réelle et significative sur l’intégration en entreprise, ou que celles-ci restent essentielles à redécouvrir, afin de mieux aborder les jeunes générations.
Ainsi pour certains auteurs, une fois en poste, tout individu se moulerait à un modèle de fonctionnement dominant. Mais en est-on si sûr ? Pour tenter de lever le voile sur cette question, nous nous appuyons sur les résultats d’une enquête menée en 2013 par le cabinet EY (Chine, Japon, Inde, Europe, Brésil, Mexique, États-Unis). Cette enquête comparative a étudié plus de 9800 adultes âgés de 19 à 68 ans et 3200 jeunes.
Éthique, performance, équipe
En complément de cette première étude, une enquête exploratoire a été réalisée en France afin de savoir ce qu’il en est. La population cible est composée de jeunes en cours de formation professionnelle et en cours d’intégration en entreprise (Écoles d’ingénieurs, École de commerce, Centre d’Apprentissage). Une analyse factorielle exploratoire nous a permis de relever certains traits distinctifs que nous nous proposons de commenter ici.
Le premier facteur pourrait être qualifié d’éthique dans les relations de travail. Il démontrerait une volonté d’établir des règles d’équité et de tolérance afin de conduire à une relation unanimement partagée de respect et de confiance afin de travailler dans des conditions optimales. Le fait que ce facteur apparaisse n’est en soit pas une surprise, en particulier aux regards de l’étude menée par EY (cf. infra). Ce qui peut surprendre c’est qu’il apparaisse comme étant déterminant, considéré comme un préalable à toute relation, par la génération Z.
Le second facteur pourrait être qualifié de recherche de professionnalisme. Il rassemble en effet des caractéristiques généralement attribuées à l’obtention d’un travail de qualité, comme le fait de « faire attention aux détails », la « précision », « l’esprit analytique » et la « recherche de performance ». Cela semble signifier la volonté de fournir un travail de qualité et de rechercher ainsi une forme de performance.
Le facteur 3 semble démontrer l’importance pour la génération Z du travail d’équipe, à la collaboration active et au sens de la responsabilité, socialement partagée. Cette dimension concerne aussi la génération Y qui l’a précédée.
Le facteur 4 semble démontrer un intérêt fort pour l’action, l’innovation, et une certaine forme de risques. Mais est-ce bien étonnant concernant les jeunes générations ?
Que retenir de tout ceci, si ce n’est que la recherche de sens en se référant à l’éthique semble être une aspiration profonde pour la génération Z, et ceci serait donc un préalable à tout investissement, à la fois personnel ou collectif.
Gageons que cette étude et celles qui suivront sauront nous interpeller sur notre nécessaire mise en « sens » de l’action collective.
