Les étudiants de la majeure Management et Ressources humaines de 5e année tiennent un blog sur les problématiques RH rencontrées par les entreprises d’aujourd’hui. entre revue de presse et études de cas, ils partagent leur vision « GénéRHtion ».
Un billet de Kelly Sebah – – Palvadeau, EMLV MRH promo 2015
https://www.linkedin.com/in/kellysp
https://www.emlv.fr/cursus/majeures-de-5eme-annee/management-et-ressources-humaines/
Qu’est-ce que le Talent Management ? Voici une vidéo introductive (en anglais) présentant le talent management :
Depuis quelques années, une prise de conscience a eu lieu au sein des entreprises : au lieu de se focaliser sur le retour monétaire à court terme, les entreprises misent davantage sur le ROI (retour sur investissement) en se focalisant sur le capital humain. C’est sur cette dynamique qu’émerge le Talent Management sur les potentiels et les talents des collaborateurs.
Le Talent Management a pour but de trouver la bonne personne, de la placer au bon poste et au bon moment. On entend par potentiel, la marge de progression que peut avoir un individu vers un poste de management ou un poste stratégique (dans ce cas on parle de haut potentiel) et par talent, une capacité naturelle à mobiliser certaines de ses connaissances tout en appréciant ce que l’on fait.
Nous admettrons que chacun des collaborateurs recèlent un certain talent pour des activités variées ; Il faut donc les accompagner afin de le développer. Ce style de management a vu le jour dans les pays anglo-saxons (Angleterre, Canada..) et commence à se développer en France depuis une dizaine d’année.
Certains facteurs peuvent expliquer l’émergence de ce style de management en France : la prise de conscience de l’importance du rôle de l’humain, la complexité du monde dans lequel se trouvent les entreprises: avec la mondialisation, la compétition entre entreprises s’est accrue. La digitalisation rend également la frontière vie privée/vie professionnelle plus sensible (ceci est notamment visible avec le droit à la déconnexion dont nous avons parlé dans un article du 23/10/14). Tous ces éléments sont à corroborer avec un constat : les collaborateurs doivent être de plus en plus performants.
Des facteurs stratégiques peuvent également intervenir : le Talent Management répond à un besoin d’attirer, de motiver, de fédérer et de fidéliser les collaborateurs.
Certaines entreprises dont Google ou EDF ont décidé de miser sur ce management, ce qui l’a conduit à mettre en place puis à développer une politique RH centrée sur les collaborateurs et leurs potentiels.
Quels impacts sur le rôle la DRH et sur la performance de l’entreprise ?
Afin d’optimiser la performance des collaborateurs, la DRH est amenée à former ses collaborateurs afin de maintenir leur employabilité et leur compétitivité face aux changements que peuvent rencontrer les entreprises. Les RH encadrent ces talents, les guides et les accompagnent tout au long de leur carrière professionnelle grâce à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) via la formation, le plan de carrière, la mobilité…
La DRH est donc au cœur de la stratégie d’entreprise et devrait pouvoir développer sa propre stratégie afin de servir une stratégie globale. Ce point a été mis en évidence par « The Talent Imperative » en 2013 grâce à un sondage.
Une équipe formée, adaptable aux changements sera plus motivée et engagée au sein d’une société. Certains indicateurs peuvent démontrer l’impact que la gestion des talents sur la performance globale de l’entreprise :
- La motivation via le turnover, l’implication, l’engagement des collaborateurs ou la mobilité interne
- Les résultats comparatifs annuels
- Les coûts et les délais d’embauche se voient amoindris
Après avoir passé en revue ces informations, il parait légitime de penser que le Talent Management peut être un bon moyen pour l’entreprise d’obtenir un effet de levier sur la performance et l’épanouissement des collaborateurs. Il est d’ailleurs devenu le pilier d’efficience RH. Une nuance est à apporter car la gestion des talents est difficilement mesurable malgré les indicateurs cités ci-dessus. Pour minimiser les risques, il s’agit de communiquer en interne (par exemple reportings aux CoDIR, mise en place de People Review ..)
Kelly SEBAH – – PALVADEAU
EMLV MRH promo 2015
Sources :
http://www.indicerh.net/content/3981-quels-sont-les-nouveaux-defis-des-organisations-dans-le-maintien-des-routines-organisationnelles.html
http://talentmanagementleblog.wordpress.com/
http://www.forbes.com/sites/edwardlawler/2014/01/15/what-should-hr-leaders-focus-on-in-2014/
http://www.serendi.com/fr/talent-management-definition/talent-management-definition.html
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